Le licenciement pour motif économique individuel est prononcé par l’employeur à l’encontre d’un seul salarié, pour des raisons qui ne concernent pas son comportement ou la qualité de son travail, mais qui résultent des difficultés économiques éprouvées par l’entreprise.
Qu'est ce qu'un motif économique ?
Le motif économique c’est la « cause économique » qui justifie le licenciement. Il est défini par la loi et doit résulter de l’une des situations suivantes :
- Difficultés économiques: elles sont caractérisées quand au moins des éléments suivants a évolué de manière significative :
- baisse des commandes
- baisse du chiffre d’affaires
- dégradation de l’excédent brut d’exploitation
- pertes d’exploitation
- ou tout autre élément de nature à justifier des difficultés.
Un seul de ces critères, s’il est établi, suffit à valider l’existence de difficultés économiques.
À savoir : La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires s’apprécie en comparant leur niveau à la date de notification du licenciement par rapport à la même période de l’année précédente.
- Mutation technologique: l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ou l’évolution d’une technologie existante peut entraîner des suppressions ou transformations d’emploi.
- Réorganisation de l’entreprise : elle peut justifier un licenciement économique seulement si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou dans le but de prévenir des difficultés économiques à venir.
- Cessation d’activité de l’entreprise: la cessation d’activité doit réunir trois conditions pour justifier le licenciement du salarié :
- elle doit concerner toute l’entreprise ;
- être définitive ;
- et ne doit pas résulter d’une faute de l’employeur.
De manière générale, Il ne faut pas confondre difficultés économiques et volonté de réaliser des économies. Par exemple, le licenciement ne sera pas justifié si l’entreprise veut simplement réduire les rémunérations ou les charges sociales.
Par ailleurs, les difficultés économiques ne doivent pas résulter d’un comportement frauduleux ou fautif de l’employeur.
L'obligation de reclassement
Avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur a l’obligation de lui rechercher un reclassement, et ce jusqu’à la fin de la procédure de licenciement.
Il doit proposer au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, avec la même rémunération. L’employeur doit aussi lui proposer les postes qui nécessitent une formation ou ceux d’une catégorie inférieure, à condition que le salarié l’accepte.
Le reclassement doit être recherché sur tous les postes disponibles de l’entreprise et le cas échéant sur les postes des autres entreprises du groupe auquel elles appartiennent.
Le licenciement pour motif économique ne peut être prononcé que si le reclassement du salarié est impossible. Les possibilités de reclassement doivent donc être recherchées avant la notification du licenciement, dès l’instant où le licenciement est envisagé.
L'ordre des licenciements
L’ordre des licenciements sert à déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés. L’employeur doit établir un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.
En l’absence de convention ou d’accord collectif applicable, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements sont notamment : les charges de famille, l’ancienneté, l’âge ou encore les qualités professionnelles.
L’ordre des licenciements doit être pris en compte même en cas de licenciement individuel. C’est le cas par exemple quand plusieurs salariés appartiennent à une même catégorie professionnelle et qu’il faut déterminer le salarié licencié parmi tous ceux qui ont une qualification correspondant au poste supprimé.
En revanche, l’employeur n’a pas à respecter de critères d’ordre dans les cas suivants :
- si le licenciement vise une catégorie professionnelle dans son ensemble ;
- si le salarié qui occupe le poste à supprimer est le seul dans sa catégorie professionnelle ;
- en cas de cessation totale d’activité avec le licenciement de tout le personnel.
Quelle est la procédure du licenciement pour motif économique individuel ?
1. Convocation du salarié à l'entretien préalable de licenciement
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.
L’entretien qui suit cette convocation doit avoir lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables.
La lettre de convocation à l’entretien doit indiquer l’objet de la convocation, à savoir que le licenciement du salarié pour motif économique est envisagé. En revanche le motif économique n’a pas à être précisé à ce stade.
La lettre doit également préciser la possibilité pour le salarié d’être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller extérieur, dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel.
La liste des conseillers extérieurs peut être consultée, en ligne, sur le site de la DREETS du département du lieu de l’entreprise.
2. Déroulement de l'entretien préalable
Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer au salarié les motifs économiques qui le conduisent à envisager son licenciement, et lui proposer une solution permettant son reclassement, si cela est possible.
Il doit également proposer au salarié l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en lui remettant un document écrit qui précise le contenu du CSP, le délai de réflexion dont il dispose et la date à laquelle son contrat de travail prendra fin.
Enfin, l’employeur doit mentionner au salarié le bénéfice de la priorité de réembauchage. La priorité de réembauchage signifie que l’employeur doit prévenir le salarié licencié dès qu’un emploi compatible avec sa qualification est disponible, et ce pendant 12 mois.
3. La notification du licenciement
La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours ouvrables pour les salariés cadres).
La lettre de licenciement doit contenir :
- Les motifs économiques du licenciement
- L’impossibilité de reclassement
- La possibilité pour le salarié de bénéficier du CSP
- La priorité de réembauchage
- Le délai dont le salarié dispose pour contester le licenciement
L’employeur doit également informer la DREETS du licenciement économique du salarié dans un délai minimum de 8 jours calendaires après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.
4. Le préavis de licenciement
Si le salarié adhère au CSP, le contrat de travail est rompu immédiatement, sans préavis.
Si le salarié refuse l’adhésion au CSP, la rupture du contrat a lieu à la fin du préavis.
Le préavis court à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée. Il ne sert donc à rien, pour le salarié, de ne pas aller chercher la lettre recommandée de licenciement.
La durée légale du préavis est fixée à :
- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans
- 2 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans
Les conventions collectives peuvent prévoir des durées de préavis plus longues, notamment pour les cadres pour qui le préavis est souvent de 3 mois.
La convention collective peut prévoir des heures d’absence autorisées pour rechercher un nouvel emploi. Salarié, pensez à vérifier si votre convention collective en prévoit.
Le salarié peut aussi être dispensé de préavis par l’employeur, qui devra alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
5. Rupture du contrat de travail et solde de tout compte
L’employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle Emploi
- Bulletin de salaire du solde de tout compte
Je conseille au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte s’il envisage de contester son licenciement.
Le salarié dispose d’un délai de 6 mois à compter de la remise du solde de tout compte, pour contester les sommes versées. Le délai est de 12 mois si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte.
Dans le solde de tout compte, l’employeur doit verser au salarié :
- Le solde des salaires en cours
- Les indemnités de congés payés, CET, RTT
- L’indemnité de licenciement
- L’indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense)
Comment contester un licenciement pour motif économique individuel ?
1. Quelle est la procédure à suivre ?
Le salarié peut tout d’abord demander une précision des motifs du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement et l’employeur dispose également d’un délai de 15 jours pour lui répondre.
L’employeur peut aussi, dans un délai de 15 jours, prendre l’initiative de préciser les motifs de licenciement, même sans courrier du salarié.
Le salarié peut ensuite lui adresser une lettre de contestation des motifs de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer d’engager des discussions pour une résolution amiable du litige.
À défaut d’accord, le salarié dispos d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour déposer une requête au conseil de prud’hommes afin de contester le licenciement.
2. Quels motifs justifient une contestation ?
La contestation peut porter sur plusieurs éléments :
- L’absence de motif économique
- Le non-respect des critères de l’ordre des licenciements
- L’absence de recherche de reclassement
- L’absence de proposition du CSP ou de la priorité de réembauchage
L’existence d’un motif économique et son impact sur l’emploi du salarié licencié sont des critères qui sont appréciés de manière stricte par les juges.
Employeurs, soyez vigilants !
3. Pour quelles indemnités ?
Si le licenciement pour motif économique n’est pas justifié, le salarié peut obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l’indemnité minimum et l’indemnité maximum fixées par le « Barème Macron ».
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