L’indemnité de licenciement est une somme d’argent versée par l’employeur au salarié lorsqu’il est licencié.

Le montant de l’indemnité dépend principalement de l’ancienneté et du niveau de rémunération du salarié au moment de son licenciement. L’âge, le motif du licenciement ou le statut peuvent également être pris en compte.

La formule de calcul de l’indemnité est fixée, soit par la loi ou soit par la convention collective.

L’indemnité légale de licenciement est l’indemnité prévue par la loi. Son montant et ses conditions d’attribution sont fixées par le code du travail.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est l’indemnité prévue par la convention collective. Son montant et ses conditions d’attribution sont fixés par la convention collective.

Ces deux indemnités ne se cumulent pas. Ce qu’il faut retenir, c’est que le salarié bénéficie toujours de l’indemnité la plus favorable entre les deux.

Quelles sont les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement ?

Conditions d'attribution de l'indemnité légale de licenciement

Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, vous devez :

→ Être en contrat à durée indéterminée (CDI)

L’indemnité de licenciement ne concerne que les salariés embauchés en CDI. Elle n’est pas versée par exemple au salarié en cas de rupture d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage.

→ Être licencié sans avoir commis de faute grave ou lourde

L’indemnité légale de licenciement est versée :

aux salariés licenciés pour motif personnel ou économique
aux salariés qui bénéficient d’une rupture conventionnelle.

L’indemnité légale de licenciement n’est pas versée :

aux salariés licenciés pour faute grave ou faute lourde
aux salariés qui démissionnent

→ Avoir au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur

Pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement, il faut retenir l’ancienneté entre :

la date d’entrée dans l’entreprise
et la date d’envoi de la lettre de licenciement.

C’est donc à la date de notification du licenciement qu’il faut se placer pour vérifier si le salarié justifie de l’ancienneté minimum de 8 mois.

Cas particulier des suspensions du contrat de travail :

L’ancienneté n’est pas toujours la période entre le 1er jour et le dernier jour du contrat de travail.
Suivant leur cause, les absences et congés du salarié sont assimilés ou pas à du travail effectif et pris en compte ou pas dans l’ancienneté.

Conditions d'attribution de l'indemnité conventionnelle de licenciement :

Les conditions d’attribution de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont fixées par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Il faut être vigilant pour bien appliquer les conditions de la convention collective, sans se référer aux conditions légales et notamment :

la condition d’ancienneté : elle peut être supérieure à 8 mois.

Exemple : la convention collective des transports routiers prévoit une condition d’ancienneté minimum de 2 ans pour les ouvriers et les ETAM, et de 3 ans pour les cadres.

l’âge du salarié : il peut conditionner le versement de l’indemnité conventionnelle.

Exemple : la convention collective du Bâtiment (pour les cadres) prévoit que l’indemnité de licenciement n’est pas versée au cadre qui a 65 ans ou plus (il bénéficie à la place d’une indemnité de départ à la retraite).

le motif du licenciement : certains motifs de licenciement n’ouvrent pas droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Exemple : la convention collective de la Banque prévoit que le versement de l’indemnité conventionnelle n’est pas due en cas de licenciement pour motif disciplinaire, ce qui inclut le licenciement pour faute simple. Or, le salarié licencié pour faute simple peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Comment calculer l'indemnité de licenciement ?

Calcul de l'indemnité légale de licenciement

1. Le taux

Depuis 2017, le taux de l’indemnité légale de licenciement est de :

→ 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté
→ 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté

2. L'ancienneté

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il faut retenir l’ancienneté entre :

la date d’entrée dans l’entreprise
et la date de fin du préavis

Quand le salarié est dispensé de préavis à la demande de l’employeur, c’est la date de fin de préavis non exécuté et payé qu’il faut retenir.

Quand le salarié est dispensé de préavis à sa propre demande, c’est la date du dernier jour de contrat qu’il faut retenir.

En revanche, quand le licenciement n’ouvre pas droit au préavis (ex : licenciement pour faute grave ou licenciement pour inaptitude professionnelle), c’est la date d’envoi de la lettre de licenciement qu’il faut retenir.

Si l’ancienneté est en année incomplète , l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets travaillés.

3. Le salaire de référence

Le salaire de référence correspond au salaire mensuel moyen du salarié.

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :

Le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement
Le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant le licenciement

Dans le dernier cas, toute prime ou gratification à caractère annuel versée au salarié pendant cette période, doit être prise en compte à proportion. Par exemple, si le salarié perçoit une prime annuelle de 12 000 €, elle ne comptera que pour 3 000 € pour le calcul du salaire moyen des 3 derniers mois.

Dans les deux cas, les rémunérations retenues sont celles versées jusqu’au mois précédent la notification de la rupture et n’intègrent pas celles versées pendant le préavis.

En revanche, tous les éléments de rémunération du salarié ne sont pas pris en compte dans la détermination de son salaire de référence.

Voici un tableau récapitulatif :

Situations particulières :

Arrêt de travail pour maladie non professionnelle : si le salarié était en arrêt maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

En revanche, si le salarié était en arrêt maladie pendant la période de référence mais qu’il a repris le travail avant la fin de son contrat, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement. Il faudra donc reconstituer les salaires perçus par le salarié pendant l’arrêt maladie comme s’il n’avait pas été malade.

Licenciement pour inaptitude professionnelle : le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Activité partielle : si le salarié a été placé en activité partielle pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein. L’indemnité de licenciement, qu’elle soit légale ou conventionnelle, doit donc être calculée comme si le salarié n’avait jamais été mis en chômage partiel.

Calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement

Le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est librement fixée par la convention collective applicable au salarié.

Les éléments retenus pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement varient d’une convention à une autre et peuvent être différents de ceux appliqués par la loi pour calculer l’indemnité légale de licenciement. Voici des exemples :

le taux : il peut être moins favorable que celui appliqué pour calculer l’indemnité légale de licenciement.

Exemple : la convention collective Hôtels, cafés, restaurants (HCR) prévoit un taux de 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté.

le salaire moyen de référence : il peut être différent de celui fixé par la loi.

Exemple : la convention collective SYNTEC ne retient que la moyenne des 12 derniers mois de salaires, même si la moyenne des 3 derniers mois est plus favorable.

le motif du licenciement : une convention collective peut prévoir un mode de calcul différent selon le motif du licenciement.

Exemple : la convention collective de la Banque prévoit une indemnité différente pour les licenciements non disciplinaires (licenciement pour insuffisance professionnelle ou licenciement pour inaptitude par exemples) et les licenciements économiques.

l’âge du salarié : il peut impacter le montant de l’indemnité de licenciement.

Exemple : la convention collective de la Métallurgie (ingénieurs et cadres) prévoit une majoration de l’indemnité pouvant aller jusqu’à 30% selon l’âge et l’ancienneté du salarié au moment du licenciement.

Quel est le régime social et fiscal de l'indemnité de licenciement ?

Régime fiscal : les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu.

Régime social : les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS* (82 272 € en 2022) et sont totalement assujetties si le montant de l’indemnité dépasse 10 PASS (411 360 € en 2022).

*PASS : plafond annuel de sécurité social

Quand l'indemnité de licenciement est-elle versée au salarié ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie, dans le solde de tout compte.
Elle est donc exigible à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.

L'indemnité de licenciement se cumule t-elle avec d'autres indemnités ?

L’indemnité de licenciement peut se cumuler avec les indemnités suivantes :

Indemnité de préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Indemnité allouée par le juge en cas de requalification d’un CDD en CDI
Indemnité due en cas de violation de l’engagement contractuel de garantie d’emploi
Allocations d’assurance chômage
Avantages vieillesse

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec les indemnité suivantes :

Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Indemnité de clientèle applicable aux VRP

L'indemnité de licenciement génère-t-elle de la carence pour l'indemnisation Pôle emploi ?

L’indemnité légale de licenciement est prévue par la loi, ce n’est pas une indemnité supra légale, elle ne donne pas lieu à carence avant l’indemnisation par Pôle Emploi.

L’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas prévue par la loi, c’est une indemnité supra légale, elle donne lieu à carence mais simplement pour le montant qui dépasse le montant de l’indemnité légale.

Si votre indemnité de licenciement est de 10 000 €, en application de la convention collective, plus favorable que l’indemnité légale qui est de 8 000 €, c’est simplement l’écart de 2 000 € qui donnera lieu à carence.

Pour plus de détail sur le calcul du différé d’indemnisation, consultez notre article dédié sur la période d’attente avant l’indemnisation Pôle emploi.