Vous êtes salarié et souhaitez rompre votre contrat de travail, sans avoir à démissionner,

pour pouvoir toucher une indemnité

pour avoir droit aux allocations chômage

pour une autre raison

Vous êtes employeur et souhaitez rompre le contrat de travail de votre salarié, sans avoir à licencier, parce que :

vous n’avez pas de motif valable de licenciement,

vous souhaitez un départ rapide de vote salarié, sans préavis,

vous souhaitez partir en bons termes

pour une autre raison

Optez pour la rupture conventionnelle !

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail.

Elle est négociée entre l’employeur et le salarié.

Elle permet au salarié de bénéficier des indemnités de rupture et des allocations chômage.

J’aime bien la rupture conventionnelle !

Je dirais même que c’est un des meilleurs dispositifs du droit du travail, ever !

  • il favorise l’accord entre l’employeur et le salarié plutôt que le conflit,
  • il est simple à mettre en œuvre
  • et il prend en compte les contraintes des salariés et des employeurs.

Qui peut proposer la rupture conventionnelle ?

L’employeur et le salarié peuvent proposer la rupture conventionnelle.

Avant d’officialiser la demande, c’est préférable que l’employeur et le salarié s’en parlent pour vérifier qu’il y a un accord de principe entre eux.

Comment se déroule la procédure ?

La procédure de rupture conventionnelle est une procédure en 2 étapes :

  • une étape interne à l’entreprise
  • et une étape externe avec le contrôle de l’administration du travail (DIRECCTE).

1. L’étape interne

L’employeur invite le salarié à un entretien de négociation pour trouver un accord sur :

  • la date de rupture du contrat de travail
  • le montant des indemnités
  • les modalités de poursuite du contrat pendant la procédure
  • d’autres points spécifiques au salarié

La lettre d’invitation doit respecter des mentions obligatoires.

Be smart !

Pendant cet entretien de négociation, le salarié peut être assisté par un salarié de l’entreprise ou, quand il n’y a pas de représentants du personnel, un conseiller extérieur inscrit sur la liste départementale accessible sur le site de la DIRECCTE du département.

Si le salarié est assisté, l’employeur peut aussi être assisté par un membre de l’entreprise.

Quand l’employeur et le salarié se sont mis d’accord, ils signent le CERFA de rupture conventionnelle.

Be smart !

Ce CERFA est obligatoirement et dès sa signature remis au salarié. L’employeur doit avoir une preuve qu’il l’a remis au salarié, sinon la rupture conventionnelle peut être contestée par le salarié.

Pendant les 15 jours suivants cette signature, l’employeur et le salarié peuvent se rétracter et informer l’autre qu’il souhaite renoncer à la rupture conventionnelle, ou en renégocier les conditions.

Be smart !

Je ne vous cache pas qu’en général, cette rétractation met fin à toute solution amiable et donne souvent lieu à un litige entre l’employeur et le salarié. Alors là, plus d’hésitation possible, contactez SAGAN Avocats.

2. L’étape externe

A la fin des 15 jours de réflexion, si personne ne s’est rétracté, la rupture conventionnelle est envoyée à l’administration du travail (DIRECCTE) pour qu’elle soit contrôlée.

C’est le plus souvent l’employeur qui envoie le CERFA de rupture conventionnelle à la DIRECCTE par lettre recommandée ou par télétransmission sur le portail TéléRC (c’est bien plus simple et sécurisé de télétransmettre, le portail est très bien fait).

Employeur et salarié doivent attendre 15 jours ouvrables (il faut décompter les dimanches et les jours fériés) qui est la durée du contrôle de la DIRECCTE, pour avoir une homologation expresse ou implicite en cas d’absence de réponse.

Le contrôle de la DIRECCTE porte sur :

  • le respect de la procédure
  • le paiement de l’indemnité minimum prévue par la loi (au moins l’indemnité de licenciement)
  • l’absence d’abus de recours aux ruptures conventionnelles par l’entreprise

Si le CERFA de rupture conventionnelle a été télétransmis, vous pouvez retourner sur le portail de la DIRECCTE pour obtenir l’attestation d’homologation. Autre avantage à la télétransmission !

Le contrat de travail est ensuite rompu à la date convenue entre le salarié et l’employeur.

Combien pour l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par la loi ou par la convention collective, selon la formule la plus favorable.

Pour calculer cette indemnité, c’est ici.

Une indemnité supérieure peut être négociée par le salarié, surtout si la demande de rupture conventionnelle a été faite par l’employeur. En signant la rupture conventionnelle, le salarié renonce à son préavis et à demander une indemnisation de son préjudice lié à la rupture de son contrat de travail. Il peut donc essayer de négocier une indemnité complémentaire correspondant à tout ou partie des sommes auxquelles il renonce.

Be smart !

Pour savoir combien vous pouvez négocier, il faut calculer l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement abusif.

Je ne vous cache pas que si c’est le salarié est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle, pour éviter de démissionner, c’est plus difficile de parvenir à négocier une indemnité supérieure à l’indemnité légale.

Mais, SAGAN Avocats peut y arriver : à bon entendeur, salut !

En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’entreprise doit bien sûr verser au salarié son solde de tout compte :

  • indemnité correspondant au solde de congés payés acquis et non pris (solde du CET)
  • indemnité correspondant au solde de RTT acquis et non pris
  • salaires en cours
  • prorata de primes (13ème mois, par exemple)
  • intéressement et participation

Pour calculer cette indemnité, c’est ici.

Ce qu’il faut savoir sur cette indemnité de rupture conventionnelle ?

Quand on est salarié

L’indemnité de rupture conventionnelle est très largement exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu :

  • le montant qui correspond à l’indemnité légale minimum est exonérée d’impôt sur le revenu et de toute charge sociale, jusqu’à 82 272 € pour 2020 et 2021 et ce qui laisse un peu de marge non ?
  • le montant qui correspond à l’indemnité supra légale négociée avec l’employeur est soumis à CSG/CRDS exclusivement en dessous d’un certain seuil et exonérée d’impôt sur le revenu en (là ça devient vraiment compliqué, contactez SAGAN Avocats, on vous expliquera)

En revanche, l’indemnité supra légale génère de la carence Pôle Emploi, au maximum 5 mois (150 jours), qui peuvent rendre sans intérêt financier la négociation d’une indemnité supra légale. Alors soyez vigilants !

SAGAN Avocats connait quelques astuces d’optimisation, contactez-nous !

Quand on est employeur

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 20%, y compris sur l’indemnité minimum qui est totalement exonérée de charges en cas de licenciement.

Alors, faites vos calculs sur mesindemnités.com et contactez SAGAN Avocats pour les astuces d’optimisation.

Sophie, pour vous servir !

Comme dirait Napoléon, un croquis vaut mieux qu’un long discours : consultez nos infographies.