La démission

La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié en CDI de rompre son contrat de travail :

• à tout moment
• de sa propre initiative
• sans avoir à justifier sa décision

Elle doit être claire et non équivoque.

1/ Cela signifie qu’elle ne peut pas être déduite d’une situation telle que :

• une absence prolongée
• un abandon de poste
• le refus d’un nouveau poste

2/ Cela signifie aussi qu’elle peut être remis en cause si le salarié donne sa démission :

• sous le coup de la colère ou de l’émotion
• sous la pression de l’employeur
• dans un état psychologique anormal

Dans ces cas-là, le salarié qui voudrait se rétracter devra informer son employeur qu’il ne doit pas tenir compte de sa démission et préciser qu’elle a été donnée à tort en expliquant pourquoi.

Si, dans la lettre de démission, le salarié reproche des fautes à son employeur qui expliquent pourquoi il démissionne, la démission aura pour effet de rompre le contrat mais ne sera pas claire et non équivoque.

Le salarié pourra considérer qu’il s’agit non pas d’une démission mais d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison des fautes de son employeur et saisir le Conseil de prud’hommes pour qu’il juge que sa démission constitue en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi n’impose aucun formalisme particulier pour notifier sa décision de démissionner.

Il est quand même fortement recommandé de lui donner date certaine, donc soit par lettre RAR, soit par lettre remise en main propre avec signature de l’employeur qui confirme l’avoir reçu, soit par mail avec accusé de réception.

Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis avant de quitter définitivement son travail.

Le préavis débute à compter de la date de notification de démission à l’employeur.

• Si la démission est donnée verbalement ou par lettre remise contre décharge, le préavis commence à courir dès ce moment.
• Si elle est notifiée par lettre recommandée, le préavis commence à courir à la date de première présentation de cette lettre.

La durée du préavis en cas de démission est celle prévue par la convention ou l’accord collectif ou, à défaut, par l’usage pratiqué dans la localité et la profession, ou encore par le contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais jamais plus long.

Certaines catégories de salariés sont exonérées du préavis de démission :

• Les salariés en congé maternité
• Les salariés qui doivent s’occuper d’un enfant à la suite d’une naissance ou d’une adoption
• Les salariés en congé pour création d’entreprise
• Les salariés démissionnaires à la suite d’une suspension pour absence de passe sanitaire ou de vaccination

Le salarié peut également être dispensé de préavis dans deux cas :

Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur :

Si l’employeur décide de dispenser son salarié de travail pendant le préavis, il doit lui verser la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis.

Dispense de préavis à l’initiative du salarié :

• Si l’employeur accepte, le salarié est dispensé de travail à compter de la date convenue entre eux et cesse d’être payé.
• Si l’employeur refuse, le salarié doit effectuer son préavis jusqu’au bout. Si le salarié ne le fait pas, l’employeur peut demander au salarié de lui verser une indemnité, dont le montant peut aller jusqu’au total de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

L’employeur doit verser au salarié les sommes suivantes :

• Salaire du mois en cours
• Primes au prorata du temps travaillé
• Indemnité de congés payés et éventuellement de RTT

Le salarié démissionnaire ne perçoit pas d’indemnité de licenciement, puisque la rupture du contrat de travail est de sa propre initiative.

Le salarié aura en principe droit à l’intéressement et à la participation au prorata de son temps de présence, mais il la percevra dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, aux échéances prévues par les accords de participation ou d’intéressement.

À la date de fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :

• Certificat de travail
• Attestation Pôle emploi, qui doit également être remise à Pôle emploi
• Bulletin de salaire du solde de tout compte

Nous conseillons au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte.

La signature de ce reçu a pour conséquence de réduire le délai pour contester en justice le solde de tout compte qui passe de 12 mois (si le reçu n’est pas signé) à 6 mois (si le reçu est signé).

En principe, le salarié qui démissionne ne bénéficie pas des allocations d’assurance chômage puisque c’est lui qui est à l’initiative de la rupture du contrat.

Toutefois, il est possible dans certains cas d’ouvrir droit à une indemnisation quand la démission est considérée comme légitime par Pôle Emploi.

Exemples de démission légitime :

• démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi
• démission pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil
• démission suite au non-paiement des salaires (sur justificatif d’une condamnation de l’employeur par le Conseil de prud’hommes)
• démission d’un salarié victime d’actes délictueux pendant l’exécution de son contrat (sur justificatif de dépôt de plainte pénale)

Depuis le 1er novembre 2019, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage en cas de reconversion professionnelle, sous 2 conditions : justifier d’une durée d’emploi continue avant la démission de 5 ans et du caractère réel et sérieux du projet.

Si la démission est considérée comme légitime, le salarié percevra une allocation correspondant à 57% du salaire journalier de référence et comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.

Cette allocation est versée après l’expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois.

Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c’est par ici !

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois, à compter de la notification de démission, pour la contester.

En réalité, il vaut mieux contester votre démission dans les jours / semaines pour avoir les meilleurs chances de voir aboutir votre demande.

La contestation peut porter sur deux motifs (non cumulables) :

• Démontrer un vice du consentement : le salarié doit prouver que son consentement n’a pas été libre, c’est-à-dire que sa démission a été forcée ou irrégulière. Exemples : démission donnée sous la pression de l’employeur ou dans un moment de colère. Dans ce cas, le Conseil de Prud’hommes peut annuler la démission et le salarié est réintégré dans l’entreprise.

• Démontrer le comportement fautif de l’employeur : le salarié doit prouver que la démission résulte d’un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles. Exemples : non-paiement du salaire, harcèlement ou encore modification du contrat sans prévenir le salarié. Dans ce cas, le Conseil de Prud’hommes peut requalifier la démission en prise d’acte. Cela signifie que la démission est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur doit payer au salariés les indemnités de rupture.

L’employeur dispose également d’un délai de 12 mois à compter de la notification de démission pour contester la démission du salarié.

L’employeur ne peut pas refuser la démission d’un salarié. En revanche, il peut la contester s’il considère qu’elle est abusive. Une démission est considérée comme abusive lorsqu’elle est prise dans le seul but de nuire à l’employeur et qu’elle entraine une désorganisation de l’entreprise.

L’employeur doit alors pouvoir prouver l’intention de nuire du salarié.

Exemples de démission considérée comme abusive :

• La démission d’un salarié à un moment où sa présence est indispensable (exemple : démission d’un développeur le jour du lancement du site internet de l’entreprise).
• La démission d’un salarié qui entraîne avec lui d’autres membres de l’entreprise, créant ainsi une désorganisation interne.

Si le salarié arrive à démontrer que la démission résulte d’une faute de l’employeur, et que les juges requalifient la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra obtenir :

• L’indemnité de licenciement
• L’indemnité compensatrice de préavis s’il n’a pas été effectué
• Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l’indemnité minimum et l’indemnité maximum fixées par le « Barème Macron »
• Le salarié pourra également bénéficier des allocations chômage puisque la démission est requalifiée en licenciement

Si l’employeur arrive à démonter l’intention de nuire du salarié et que les juges reconnaissent le caractère abusif de la démission, l’employeur pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé.

Il revient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts en fonction de la désorganisation causée à l’entreprise ou du préjudice subi par l’employeur.

Alexandra, pour vous servir !

Alexandra Sabbe Ferri, avocat au barreau de Paris, fondatrice de SAGAN Avocats

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