Le licenciement pour absence prolongée et perturbation de l’entreprise

Le code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, mais autorise le licenciement d’un salarié, alors même qu’il est en arrêt de travail, en raison des conséquences de ses absences sur le bon fonctionnement de l ‘entreprise.

Un salarié absent, en raison d’une maladie, peut donc être licencié si ses absences prolongées ou répétées perturbent le bon fonctionnement de la société et obligent à son remplacement définitif.

Ce licenciement répond à des conditions strictes.

Le licenciement du salarié pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise n’est pas possible :

• pendant un congé maternité
• pendant la durée de garantie de l’emploi prévue par la convention collective
• si l’absence résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail
• si l’absence résulte d’un harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
• si ce motif de licenciement est exclu par la convention collective

Le licenciement d’un salarié pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise n’est possible que si l’employeur peut démontrer :

1. Les absences prolongées ou répétées et imprévisibles du salarié

2. La perturbation du fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble , et pas seulement du service dans lequel travaille le salarié, notamment par :

• des plaintes de clients ou d’autres salariés,
• une baisse du chiffre d’affaires ou un manque à gagner de l’entreprise
• un dysfonctionnement manifeste de l’entreprise

3. La nécessité de remplacement définitif et total du salarié absent :

L’employeur devra démontrer que, en raison de la nature du poste et/ou de la taille ou de l’activité de l’entreprise, un remplacement provisoire n’est pas ou n’est plus envisageable compte tenu des conséquences sur l’ entreprise dans son ensemble .

4. Le recrutement effectif (ou en cours) d’un nouveau salarié en CDI sur un poste identique et aux mêmes conditions, à une date proche du licenciement.

Le timing de ce licenciement est important. Il doit intervenir :

• dans un délai suffisant après les premières absences du salarié : licencier trop tôt serait un signe de précipitation et, dans la plupart des cas, l’employeur ne pourra pas démontrer une vraie perturbation du fonctionnement de l’entreprise,
• dans un délai raisonnable après les premières absences du salarié : si l’entreprise a pu fonctionner pendant des mois, malgré l’absence du salarié, l’employeur aura du mal à justifier l’obligation de remplacer de façon définitive le salarié.

En bref, c’est un motif de licenciement difficile à mettre en œuvre et qui est souvent jugé sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes.

Si vous êtes salarié et que vous avez été licencié pour un motif d’absence prolongée et de perturbation de l’entreprise, vous avez certainement intérêt à consulter un avocat pour avis sur la possibilité de le contester.

Si vous êtes employeur et que vous souhaitez obtenir un licenciement pour un motif d’absence prolongée et de perturbation de l’entreprise, vous avez intérêt à contacter un avocat pour qu’il vous conseille sur son application dans votre cas et qu’il vous aide à construire le motif.

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement, même s’il est en arrêt maladie.

La convocation est adressée par tout moyen permettant de donner date certaine à la convocation, il est donc recommandé qu’elle soit adressée par lettre RAR.

La date de l’entretien doit permettre au salarié de bénéficier d’un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la lettre de convocation et l’entretien, afin de lui laisser le temps de se préparer et organiser sa défense.

L’heure de l’entretien doit respecter les autorisations de sortie figurant sur l’arrêt de travail afin de ne pas empêcher qu’il puisse s’y présenter.

La lettre de convocation doit préciser que le salarié a la possibilité d’être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur dont le nom figure sur la liste consultable en mairie ou à la DREETS du département du lieu d’exécution du contrat de travail.

Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre à l’entretien, il peut demander à ce que les motifs du licenciement lui soient transmis par écrit, afin de lui donner la possibilité d’y répondre par écrit. L’employeur n’a pas l’obligation d’accéder à sa demande, mais un tel refus est souvent considéré comme étant une marque de mauvaise foi de la part de l’employeur.

Lors de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur doit expliquer au salarié l’ensemble des motifs du licenciement :

• détail de ses absences prolongées et/ou répétées;
• nature des perturbations engendrées sur le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble (plaintes de clients ou collègues, baisse du chiffre d’affaires, nature du dysfonctionnement manifeste…);
• récapitulatif des solutions de remplacement mises en place et les raisons pour lesquelles elles ne peuvent pas être maintenues;
• précision sur les démarches en vue d’un remplacement définitif déjà mises en œuvre ou qui vont être mises en œuvre en vue de pourvoir le poste.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, l’employeur peut poursuivre la procédure. L’entretien préalable est un droit pour le salarié, pas un devoir, et l’obligation de l’employeur se limite à celle de lui adresser la convocation. La non présentation du salarié à l’entretien préalable n’est jamais fautive.

La notification du licenciement pour absence prolongée et perturbation de l’entreprise est adressée au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable de licenciement.

La lettre de licenciement doit préciser l’ensemble des motifs du licenciement et notamment les griefs (motifs) exprimés lors de l’entretien préalable :

• détail de ses absences prolongées et/ou répétées;
• nature des perturbations engendrées sur le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble (plaintes clients ou collègues, baisse du chiffre d’affaires, nature du dysfonctionnement manifeste, …);
• récapitulatif des solutions de remplacement mises en place et les raisons pour lesquelles elles ne peuvent pas être maintenues;
• précision sur les démarches en vue d’un remplacement définitif déjà mises en œuvre ou qui vont être mises en œuvre en vue de pourvoir le poste.

• Le préavis

Ce licenciement donne lieu au préavis et le contrat de travail expire à l’issue de la période de préavis.

Si le salarié ne peut pas travailler en raison de son arrêt de travail, il continuera à bénéficier pendant cette période des allocations maladie et, le cas échéant, de la prise en charge de la prévoyance et/ou du maintien de salaire par l’employeur.

Si le salarié est dispensé de travail par l’employeur, la société devra lui payer une indemnité compensatrice de préavis, correspondant aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

• L’indemnité de licenciement

Le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la formule qui lui est la plus favorable.

• L’indemnité de congés payés et, éventuellement, de RTT

L’employeur doit payer tous les jours de congés payés (et éventuellement de RTT pour les salariés au forfait jours) acquis et non pris à la date de la fin de contrat.

Le licenciement pour absence prolongée ouvre les droits du salarié pour bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi.

Cette allocation correspond à 57% du salaire journalier de référence et est comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.

Cette allocation est versée après l’expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois.

Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c’est par ici !

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