Vous êtes salarié et vous :
avez été licencié pour inaptitude
souhaitez contester votre licenciement
Vous êtes employeur et vous :
souhaitez licencier un salarié pour inaptitude
souhaitez éviter une contestation du licenciement par le salarié
Ce que vous devez savoir sur le licenciement pour inaptitude
Qu’est-ce que l’inaptitude ?
L’inaptitude est l’incapacité physique ou mentale du salarié, pour des raisons médicales, d’exercer tout ou une partie de ses fonctions.
L’origine de l’inaptitude peut être de nature professionnelle (accident de travail par exemple), ou non professionnelle (maladie ou accident qui n’est pas lié au travail).
L’inaptitude est exclusivement déclarée par le médecin du travail, à l’issu d’un examen médical et d’une étude du poste de travail du salarié.
L’avis d’inaptitude est la plupart du temps délivré lors de la visite de reprise, qui est obligatoire en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours. Il peut aussi être délivré lors d’une visite médicale périodique, indépendamment d’un arrêt de travail.
Attention ! A compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut plus faire travailler son salarié même si celui-ci ne justifie pas d’un arrêt de travail. Toute obligation de travail pourrait être sanctionnée sur le fondement de la violation de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.
En quoi consiste l’obligation de reclassement ?
Suivant les cas, l’avis d’inaptitude est assorti ou non d’une obligation pour l’employeur de rechercher un poste de reclassement.
Soit l’avis d’inaptitude précise que le salarié est inapte à tout poste dans l’entreprise, sans reclassement possible, alors l’employeur ne doit pas chercher à le reclasser.
Soit l’avis d’inaptitude ne précise rien, alors l’employeur doit procéder à une recherche de reclassement pour des postes compatibles avec les prescriptions médicales, après avis du CSE qui doit être consulté.
Le poste de reclassement proposé par l’employeur peut être refusé par le salarié s’il implique une modification du contrat de travail (ex : réduction de la durée du travail, changement de lieu de travail en l’absence de clause de mobilité ou changement de fonctions emportant ou non une baisse de rémunération, etc..).
Quel est la procédure du licenciement pour inaptitude ?
Dans les cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement du plein salaire dans un délai d’un mois suivant la date de l’avis d’inaptitude, alors même que le salarié n’effectue pas sa prestation de travail puisqu’il est inapte.
Pour tenir compte des délais de procédure, l’employeur doit donc rapidement rechercher un poste de reclassement, lorsqu’il doit le faire, et à défaut engager sans délai la procédure de licenciement.
1. Convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.
L’entretien qui suit cette convocation doit avoir lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables.
Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller extérieur, dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel.
La liste des conseillers extérieurs peut être consultée, en ligne, sur le site de la DREETS du département du lieu de l’entreprise.
2. Entretien préalable de licenciement
Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer au salarié les motifs de son licenciement, c’est-à-dire l’avis d’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.
Le salarié peut se défendre de 2 façons :
- En imputant la responsabilité de son inaptitude à l’employeur, notamment lorsqu’elle fait suite à un harcèlement moral ou une violation de l’obligation de sécurité,
- En contestant la bonne foi et la réalité des recherches de reclassement.
Je conseille toujours au salarié d’être assisté, lors de cet entretien, par une personne qui a préalablement accepté d’établir un compte-rendu des échanges. Ce document sera une pièce importante pour sa défense
3. Notification du licenciement
Le motif du licenciement est double :
- avis d’inaptitude
- impossibilité de reclassement, soit parce que l’avis médical interdit tout reclassement, soit parce qu’il n’y a pas de poste disponible conforme aux restrictions médicales.
Si l’employeur décide de licencier le salarié pour inaptitude, il doit lui adresser une lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable.
4. Préavis
Le salarié n’a pas à exécuter son préavis puisqu’il n’est plus apte à occuper ses fonctions.
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis, c’est-à-dire une indemnisation qui correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis.
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le salarié ne perçoit pas d’indemnisation pour le préavis.
5. Rupture du contrat de travail et solde de tout compte
A la date de fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle Emploi
- Bulletin de salaire du solde de tout compte
Je conseille au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte s’il envisage de contester son licenciement.
Les indemnités de licenciement perçues par le salarié ne sont pas les mêmes selon l’origine de l’inaptitude.
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle l’employeur doit verser :
- L’indemnité compensatrice de préavis
- L’indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle (sans doublement) si elle est plus favorable. A noter que cette indemnité n’est pas payé si le refus du poste reclassement est abusif.
- L’indemnité de congés payés et RTT
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle l’employeur doit verser :
- L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, selon la formule la plus favorable au salarié
- L’indemnité de congés payé et RTT
6. Droit aux allocations chômage
Le licenciement pour faute inaptitude ouvre les droits du salarié pour bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi.
Cette allocation correspond à 57% du salaire journalier de référence et est comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.
Cette allocation vous sera versée après l’expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois.
Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c’est par ici !
Comment contester l’avis d’inaptitude ?
Quelle est la procédure à suivre ?
Le salarié et l’employeur peuvent contester l’avis d’inaptitude émis par le médecin.
La contestation doit être portée devant le Conseil de Prud’hommes, dans un délai de 15 jours à compter de la notification d’inaptitude délivrée par le médecin.
C’est le juge des référés qui est compétent, compte tenu de l’urgence, afin d’obtenir dans un délai très court une décision de justice qui est exécutée immédiatement.
Quels motifs justifient une contestation ?
La contestation doit porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.
Concrètement, seules les contestations concernant les avis du médecin en lien avec l’état de santé du salarié sont recevables. Au contraire, toutes les contestations qui ne le sont pas, comme par exemple, des contestations sur le déroulé de la procédure d’inaptitude ou encore le cout matériel des aménagements de poste, seront rejetées.
Comment contester un licenciement pour inaptitude ?
Quelle est la procédure à suivre ?
Le salarié peut tout d’abord demander une précision des motifs du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement et l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour lui répondre.
L’employeur peut également, dans un délai de 15 jours, prendre l’initiative de préciser les motifs de licenciement, même sans courrier du salarié.
Le salarié peut ensuite adresser une lettre de contestation des motifs de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer d’engager des discussions pour une résolution amiable du litige.
A défaut d’accord, le salarié pourra déposer une requête au conseil de prud’hommes :
- Dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour contester le licenciement,
- Dans un délai de 6 mois à compter de la remise du solde de tout compte, pour contester les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte. Le délai est de 12 mois si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte.
Quels motifs justifient une contestation ?
Nous venons de voir que la contestation de l’avis d’inaptitude relève d’une procédure particulière.
En conséquence, la contestation du licenciement pour inaptitude ne peut porter que sur deux éléments :
- La violation par l’employeur de son obligation de recherche d’un poste de reclassement (absence de recherches ou recherches déloyales)
- La violation par l’employeur de l’obligation de sécurité par l’employeur : si l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Pour quelles indemnités ?
Si le licenciement pour inaptitude n’est pas justifié, le salarié peut obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l’indemnité minimum et l’indemnité maximum fixées par le « Barème Macron ».
Le salarié pourra également percevoir des dommages et intérêts s’il est établie l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Enfin, lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié peut aussi obtenir l’indemnité compensatrice de préavis.
Salariés, faites vos calculs sur mesindemnités.com et contactez SAGAN Avocats lorsque vous recevez l’avis d’inaptitude.
Employeurs, faites vos calculs sur mesindemnités.com et contactez SAGAN Avocats avant d’engager la procédure de licenciement.
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