Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde est une faute grave qui est commise dans l’intention de nuire à l’employeur :

Elle est caractérisée en cas de violation par le salarié de :

• ses obligations contractuelles
• ses directives de travail
• les règles de l’entreprise

La faute lourde peut se manifester, par exemples, par :

• le détournement de clientèle
• la malversation
• la séquestration
• le détournement de fond
• le vol de fichiers.

La faute du salarié doit obligatoirement être sanctionnée dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance.

Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus être sanctionnée, on dit qu’elle est prescrite.

Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute lourde, le salarié est le plus souvent immédiatement mis à pied à titre conservatoire. Elle est en principe notifiée en même temps que la convocation à l’entretien préalable, ou lors de l’entretien préalable.

La mise à pied conservatoire a pour conséquence d’interdire immédiatement au salarié de se rendre sur le lieu de travail et d’exécuter ses tâches contractuelles. Il ne doit plus être en contact avec les clients et les salariés de la société.

Cette mise à pied dure en principe jusqu’à la notification de la sanction qui est le plus souvent un licenciement pour faute lourde.

Le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire.

Elle est dite conservatoire, car c’est une mesure d’attente avant la sanction définitive qui sera prononcée à l’issue de la procédure. Elle ne constitue pas une sanction en soi, même si le ressenti pour le salarié est bien celui d’une première sanction.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.

L’entretien qui suit cette convocation doit avoir lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller extérieur, dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel.

La liste des conseillers extérieurs peut être consultée, en ligne, sur le site de la DREETS du département du lieu de l’entreprise.

Lors de l’entretien,  l’employeur doit exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés.

Le salarié peut contester les reproches et se justifier pour tenter de convaincre l’employeur de ne pas le licencier. Mais, on ne va pas se mentir, à ce stade, l’employeur sera difficile à convaincre et le salarié a plutôt intérêt à exposer un argumentaire de défense.

Je conseille toujours au salarié d’être assisté, lors de cet entretien, par une personne qui a accepté d’établir un compte-rendu des échanges. Ce document sera une pièce importante pour sa défense.

Si l’employeur décide de licencier le salarié pour faute lourde, il doit lui adresser une lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et un délai maximum d’1 mois calendaire à compter du lendemain de l’entretien préalable.

En cas de licenciement pour faute lourde, la rupture du contrat de travail est immédiate et intervient sans préavis.

Si la faute lourde intervient pendant le préavis du salarié (dans le cadre d’une rupture de contrat dont la cause n’est pas une faute lourde), l’employeur peut mettre immédiatement fin au préavis, et donc à la rémunération du salarié qui reste à courir.

Le contrat de travail est rompu dès la date d’envoi de la lettre du licenciement.

L’employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :

• Certificat de travail
• Attestation Pôle Emploi
• Bulletin de salaire du solde de tout compte et reçu du solde de tout compte

Je conseille au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte, s’il envisage de contester son licenciement afin de maintenir le délai de contestation à 12 mois (au lieu de 6 mois en cas de signature du solde de tout compte).

Le licenciement pour faute lourde prive le salarié de l’indemnité de licenciement.

Le solde de tout compte se limite donc à :

• L’indemnité de congés payés
• L’indemnités de RTT
• Le salaire en cours jusqu’à la date de notification de la mise à pied conservatoire
• Les primes restants dues au prorata du temps travaillé (exemple : prime de 13^èmemois)

Contrairement aux idées reçues qui sont fausses, le licenciement pour faute lourde ouvre les droits du salarié pour bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi.

Cette allocation correspond à 57% du salaire journalier de référence et est comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.

Cette allocation est versée après l’expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois, suivant l’âge du salarié à la date de la rupture du contrat.

Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c’est par ici !

Le salarié peut tout d’abord demander une précision des motifs du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement et l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour lui répondre.

L’employeur peut également, dans un délai de 15 jours, prendre l’initiative de préciser les motifs de licenciement, même sans courrier du salarié.

Le salarié peut ensuite adresser une lettre de contestation des motifs de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer d’engager des discussions pour une résolution amiable du litige.

A défaut d’accord, le salarié pourra déposer une requête au conseil de prud’hommes :

• Dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour contester le licenciement,
• Dans un délai de 6 mois à compter de la remise du solde de tout compte, pour contester les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte. Le délai est de 12 mois si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte.

La contestation peut porter sur plusieurs éléments :

• La prescription des faits fautifs, s’ils datent de plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.
• L’absence de matérialité des faits reprochés : lorsque ces faits n’existent pas, qu’ils ne sont pas imputables au salarié ou qu’ils relèvent d’une mauvaise interprétation de l’employeur
• L’absence de proportionnalité entre la faute et la sanction :

→ lorsque le fait reproché aurait dû être sanctionné par une sanction moins grave, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire,

→ lorsque le salarié a des « circonstances atténuantes » : dossier disciplinaire vierge et longue ancienneté, surcharge de travail, faute d’un autre salarié ou de l’employeur etc.

Si le licenciement pour faute lourde n’est pas justifié, le salarié peut demander au Conseil de prud’hommes de condamner l’employeur à lui verser :

• le rappel de son salaire pendant la durée de la mise à pied conservatoire
• l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés correspondante
• l’indemnité de licenciement
• l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l’indemnité minimum et l’indemnité maximum fixées par le « Barème Macron ».

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Alexandra, pour vous servir !

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