Le licenciement pour faute grave

La faute grave rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, elle doit donc être « grave », c’est-à-dire pas insignifiante.

Elle est caractérisée en cas de violation grave par le salarié de :

• ses obligations contractuelles
• ses directives de travail
• les règles de l’entreprise

La faute grave peut se manifester, par exemples, par :

• du harcèlement moral et/ou sexuel
• le vol
• la violence
• une mise en danger d’autrui
• un abandon de poste.

1. Engagement de la procédure dans un délai de 2 mois

La faute du salarié doit obligatoirement être sanctionnée dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance.

Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus être sanctionnée, on dit qu’elle est prescrite.

2. La mise à pied conservatoire

Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave, le salarié est le plus souvent immédiatement mis à pied à titre conservatoire. Elle est en principe notifiée en même temps que la convocation à l’entretien préalable, ou lors de l’entretien préalable.

La mise à pied conservatoire a pour conséquence d’interdire au salarié de se rendre sur le lieu de travail et d’exécuter ses tâches contractuelles. Il ne doit plus être en contact avec les clients et les salariés de la société.

Cette mise à pied dure en principe jusqu’à la notification de la sanction qui est le plus souvent un licenciement pour faute grave.

Le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire.

Elle est dite conservatoire, car c’est une mesure d’attente avant la sanction définitive qui sera prononcée à l’issue de la procédure. Elle ne constitue pas une sanction en soi, même si le ressenti pour le salarié est bien celui d’une première sanction.

3. Convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.

L’entretien qui suit cette convocation doit avoir lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller extérieur, dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel.

La liste des conseillers extérieurs peut être consultée, en ligne, sur le site de la DREETS du département du lieu de l’entreprise.

4. Entretien préalable de licenciement

Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés.

Le salarié peut contester les reproches et se justifier pour tenter de convaincre l’employeur de ne pas le licencier. Mais, on ne va pas se mentir, à ce stade, l’employeur sera difficile à convaincre et le salarié a plutôt intérêt à exposer un argumentaire de défense.

Je conseille toujours au salarié d’être assisté, lors de cet entretien, par une personne qui a préalablement accepté d’établir un compte-rendu des échanges. Ce document sera une pièce importante pour sa défense.

5. Notification du licenciement

Si l’employeur décide de licencier le salarié pour faute, il doit lui adresser une lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et un délai maximum d’1 mois calendaire.

6. Préavis

La faute grave est celle qui ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, la rupture du contrat de travail est immédiate et intervient sans préavis.

Si la faute grave intervient pendant le préavis du salarié (dans le cadre d’une rupture de contrat dont la cause n’est pas une faute grave), l’employeur peut mettre fin au préavis, et donc à la rémunération du salarié qui reste à courir.

7. Rupture du contrat de travail et solde de tout compte

Le contrat de travail est rompu dès la date d’envoi de la notification du licenciement.

L’employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :

• Certificat de travail
• Attestation Pôle Emploi
• Bulletin de salaire du solde de tout compte

Je conseille au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte, s’il envisage de contester son licenciement afin de maintenir le délai de contestation à 12 mois (au lieu de 6 mois en cas de signature du solde de tout compte).

Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement.

Le solde de tout compte se limite donc à :

• L’indemnité de congés payés
• L’indemnité de RTT
• Le salaire en cours jusqu’à la date de notification de la mise à pied conservatoire
• Les primes restants dues au prorata du temps travaillé (exemple : prime de 13^èmois)

8. Droit à Pôle Emploi

Contrairement aux idées reçues qui sont fausses, le licenciement pour faute grave ouvre les droits du salarié pour bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi.

Cette allocation correspond à 57% du salaire journalier de référence et est comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.

Cette allocation est versée après l’expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois.

Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c’est par ici !

Le salarié peut tout d’abord demander une précision des motifs du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement et l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour lui répondre.

L’employeur peut également, dans un délai de 15 jours, prendre l’initiative de préciser les motifs de licenciement, même sans courrier du salarié.

Le salarié peut ensuite adresser une lettre de contestation des motifs de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer d’engager des discussions pour une résolution amiable du litige.

A défaut d’accord, le salarié pourra déposer une requête au conseil de prud’hommes :

• Dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour contester le licenciement,
• Dans un délai de 6 mois à compter de la remise du solde de tout compte, pour contester les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte. Le délai est de 12 mois si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte.

La contestation peut porter sur plusieurs éléments :

• La prescription des faits fautifs, s’ils datent de plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.
• L’absence de matérialité des faits reprochés : lorsque ces faits n’existent pas, qu’ils ne sont pas imputables au salarié ou qu’ils relèvent d’une mauvaise interprétation de l’employeur
• L’absence de proportionnalité entre la faute et la sanction:

-> lorsque le fait reproché aurait dû être sanctionné par une sanction moins grave, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire,

-> lorsque le salarié a des « circonstances atténuantes » : dossier disciplinaire vierge et longue ancienneté, surcharge de travail, faute d’un autre salarié ou de l’employeur etc…

Si le licenciement pour faute grave n’est pas justifié, le salarié peut obtenir :

• le rappel de son salaire pendant la durée de la mise à pied conservatoire
• l’indemnité compensatrice de préavis
• l’indemnité de licenciement
• l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l’indemnité et l’indemnité maximum fixées par le « Barème Macron ».

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