La procédure devant le Conseil de prud’hommes

Vous êtes salarié et vous souhaitez :

contester votre licenciement

faire reconnaitre le harcèlement moral que vous subissez

obtenir le paiement de vos salaires ou de vos primes

Vous êtes employeur et vous avez reçu :

une lettre de réclamation par votre salarié qui menace de saisir le Conseil de prud’hommes à défaut d’accord amiable

une convocation devant le Conseil de prud’hommes

Ce que vous devez savoir sur la procédure devant le Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est le tribunal pour les litiges entre les salariés et les employeurs.  

Il a la particularité d’être composé de professionnels élus qui ne sont pas des magistrats.  

C’est une formation paritaire composée en nombre égal de conseillers employeur et de conseillers salarié.

Dans la majorité des cas, le Conseil de prud’hommes est saisi par le salarié.  

Le salarié doit d’abord tenter de trouver un accord avec l’employeur, en lui adressant une lettre indiquant l’objet et les raisons de leur contestation et proposant de discuter d’un accord. 

Si cette tentative de résolution amiable du litige échoue, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en lui adressant par lettre RAR : 

• une requête détaillant les arguments de droit et de fait ainsi que le montant des demandes, en deux exemplaires ; 
• toutes les pièces justificatives en la possession du salarié qui sont récapitulées dans un document appelé bordereau de pièces.  

Le salarié doit préciser les coordonnées de l’employeur pour que le Conseil de prud’hommes puisse lui envoyer la convocation.  

 Le salarié peut se défendre seul, sans avocat. Mais nous le déconseillons, les règles de procédure sont complexes et celles du fonctionnement du Conseil de prud’hommes aussi, faites appel à des professionnels ! 

La procédure devant le Conseil de prud’hommes débute par une audience de conciliation et d’orientation.  

Le Conseil de prud’hommes est composé de 2 conseillers : 1 conseiller employeur et 1 conseiller salarié.  

Lors de cette première audience, le Conseil de prud’hommes va tenter d’aider le salarié et l’employeur à trouver un accord. Dans les faits, les conciliations sont assez rares, sauf si elles ont été négociées avant l’audience. 

En cas d’accord, le Conseil de prud’hommes dresse un procès-verbal de conciliation. 

Si l’indemnité versée correspond au forfait de conciliation, il y a 3 avantages : 

• exonération de charges sociales dans la limite de plafonds,  
• exonération totale d’impôt sur le revenu, 
• non comptabilisation de l’indemnité pour fixer le délai de carence avant de bénéficier des allocations Pôle Emploi. 

On aime l’indemnité de conciliation qui est souvent une bonne option pour les salariés et les employeurs, ne la négligez pas ! 

Le barème de conciliation ne doit pas être confondue avec le barème en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.   

En cas d’absence d’accord, la procédure se poursuit selon le calendrier de procédure lors de cette audience de conciliation. Le Conseil de prud’hommes fixe les dates pour les communications des pièces et des conclusions et pour l’audience de jugement.  

Lors de cette première audience, le salarié peut formuler des demandes provisionnelles.  

Les demandes provisionnelle sont celles qui : 

• ne sont pas sérieusement contestables,  
• concernent des remises de documents ou des rappels de salaire, 
• et qui devraient donner lieu à la condamnation de l’employeur, lors de l’audience de jugement.  

Le bureau de conciliation peut prononcer une première condamnation au titre de ces demandes provisionnelles. 

En cas de succès du salarié, c’est une première victoire et des fonds pour financer le contentieux.  

C’est une option à ne pas négliger pour les salariés et une étape de défense à ne pas prendre à la légère pour les employeurs.  

L’audience de jugement est la seconde audience devant le Conseil de prud’hommes, lorsque l’affaire est plaidée. 

Le Conseil de prud’hommes est composé de 4 conseillers : 2 conseillers employeur et 2 conseillers salarié.   

Le salarié et l’employeur, ou plus souvent leurs avocats, présentent par oral les arguments de fait et de droit pour justifier leurs demandes. 

 A la fin des plaidoiries, le Conseil de prud’hommes informe de la date de délibéré.

Le délibéré est la décision rendue par le Conseil de prud’hommes après avoir entendu les plaidoiries et analysé le dossier de plaidoiries qui a été remis lors de l’audience de jugement. 

Deux situations sont possible : 

• soit les 4 conseillers parviennent à dégager une majorité de voix, ils peuvent rendre une décision, 
• soit les 4 conseillers ne parviennent à dégager une majorité de voix, on dit qu’ils sont en « partage de voix » et ils ne rendent pas de décision.

En cas de majorité de voix, le Conseil de prud’hommes rédige un jugement expliquant sa décision et confirmant la décision prise lors du délibéré. 

 La notification du jugement est l’envoi par lettre RAR du jugement au salarié et à l’employeur.  

C’est cette notification qui permet : 

• d’exiger l’exécution de la décision au besoin avec  
• de faire courir le délai d’appel qui est d’un mois.

En cas de partage de voix, l’affaire est automatiquement transféré à la section du Départage. 

Le salarié et l’employeur sont convoqués à une nouvelle audience de plaidoiries. 

Le Conseil de prud’hommes s’adjoint un magistrat professionnel pour qu’il y ait un nombre impair, et ainsi s’assurer qu’il y ait une majorité de voix pour qu’une décision soit rendue.  

Le départage a pour conséquence d’augmenter très significativement les délais de procédure, ce n’est pas une bonne nouvelle pour les salariés.