Lorsqu’un salarié en CDI est licencié, la rupture de son contrat de travail n’intervient pas immédiatement. Elle est différée jusqu’à l’issue d’un préavis réciproque qui est due au salarié et à l’employeur.

Pendant ce préavis, le salarié exécute son travail et l’employeur le rémunère dans les conditions contractuelles, avec un seul aménagement prévu pour faciliter les recherches d’emploi du salarié.

Qui est concerné ?

En principe, tout salarié en CDI licencié par son employeur bénéficie d’un préavis de licenciement.

Par exception, certains licenciements ne donnent pas lieu à préavis :

rupture de la période d’essai (application d’un délai de prévenance)
licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude
acceptation du CSP par le salarié
dispense de préavis (on y reviendra plus tard)

Durée du préavis

La loi fixe une durée minimale de préavis pour les salariés licenciés après 6 mois d’ancienneté :

Calcul de l’ancienneté : c’est à la date de notification du licenciement, c’est à dire à la date de l’envoi de la lettre RAR de licenciement, qu’il faut se placer pour déterminer l’ancienneté du salarié.

Cependant, la convention collective, un usage ou le contrat de travail peuvent prévoir une durée ou des conditions d’ancienneté plus favorables au salarié que celles prévues par le code du travail.

Préavis de licenciement

À savoir : Certains congés et absences sont assimilés à du travail effectif pendant lequel le salarié acquière de l’ancienneté, et d’autres non :

Point de départ du préavis : La première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. Même si le salarié n’a pas récupéré son courrier.

Préavis propres à certaines catégories professionnelles

Certains salariés bénéficient d’une durée de préavis supérieure au minimum légal. Il s’agit des travailleurs handicapés, des VRP et des journalistes professionnels. Ces règles spécifiques s’appliquent, à moins que des règles plus favorables encore ne soient prévues par leur contrat de travail ou leur convention collective.

1. Les VRP

1 an d’ancienneté : 1 mois
2 ans d’ancienneté : 2 mois
Plus de 2 ans d’ancienneté : 3 mois

2. Les journalistes professionnels

Le préavis prévu par le régime spécifique est plus favorable seulement quand l’ancienneté du salarié est inférieure à 6 mois. Au-delà, ce sont les mêmes règles que le régime général.

Jusqu’à 2 ans d’ancienneté : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

3. Les travailleurs handicapés

Le code du travail prévoit un doublement du préavis légal pour les travailleurs handicapés, dans la limite de 3 mois.

Préavis résultant d'un usage

Les « usages » sont des règles non écrites et suivies par les habitants de certaines régions ou par certaines catégories professionnelles. Pour être établi, l’usage doit être :

Général, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou à l’ensemble d’une catégorie professionnelle
Constant, c’est-à-dire attribué régulièrement
Fixe, c’est-à-dire déterminé selon des règles précises

L’usage ne s’applique qu’en l’absence de dispositions conventionnelles.

1. Les salariés non-cadres

L’usage accorde le plus souvent aux salariés qui ont une ancienneté inférieure à 6 mois un préavis de 15 jours.

2. Les salariés cadres

L’usage est d’accorder aux cadres un préavis de 3 mois. La grande majorité des conventions collectives va d’ailleurs dans ce sens. L’existence de cet usage est également considérée comme établie par la Cour de cassation, qui fait cependant un sort moins favorable aux cadres ayant moins de 6 mois d’ancienneté (le plus souvent, leur préavis est égal à 15 jours).

Cas particulier des cadres supérieurs : Une jurisprudence constante (décisions répétées des tribunaux) accorde un préavis de 6 mois aux cadres supérieurs, lorsque la situation du salarié est telle qu’il ne peut espérer en retrouver une équivalente qu’après des recherches plus longues qu’elles ne le seraient pour un autre salarié.

Prolongation du préavis

Le salarié et l’employeur, seulement s’ils se mettent d’accord, peuvent décider de prolonger le préavis. L’accord entre les parties suffit à rendre valable cette prolongation. Peu importe la date à laquelle cet accord a été donné.

Réduction du préavis

Le préavis peut également être réduit en cas d’accord entre les parties, postérieur à la notification du licenciement.

En revanche, le contrat de travail ou la convention collective ne peuvent pas prévoir par avance une réduction du préavis de licenciement.

Suspension du préavis

En principe, le préavis est un délai préfix, cela signifie qu’il n’est pas impacté dans sa durée par la survenance d’évènements, tels qu’une absence pour maladie ou pour congés.

Pa exception, le préavis peut être suspendu dans les 2 cas suivants :

Si le salarié est victime d’un accident de travail intervenu pendant son préavis. Le préavis est alors prolongé de la durée correspondant à l’arrêt de travail et la fin du contrat est reporté.
Si les congés payés du salarié interviennent pendant le préavis et qu’ils ont été accordés avant la notification du licenciement. Dans ce cas le préavis est prolongé d’une durée équivalente à celle des congés. Attention, ce n’est pas le cas si les congés ont été demandés après le licenciement.

À savoir : si le licenciement est prononcé pendant les congés du salarié, le préavis ne pourra commencer qu’à la fin de sa période de congés.

Inexécution du préavis

Evènements imprévus : Certains événements, indépendants de la volonté du salarié, peuvent l’empêcher d’effectuer son préavis. Exemples : incarcération, maladie.

Dans ce cas, l’employeur est dispensé de payer le salaire correspondant au préavis non travaillé (sauf disposition conventionnelle plus favorable pour le salarié), mais ça ne change pas la date de fin de préavis.

Abandon de poste : si le salarié licencié n’effectue pas son préavis, sans y être autorisé par des dispositions légales ou conventionnelles, il doit verser à son employeur une indemnité équivalente aux salaires bruts qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du préavis.

Dans certains cas plutôt rares, une indemnité de rupture abusive pourra être mis à la charge du salarié à condition que l’employeur prouve l’existence d’un préjudice pour l’entreprise et l’intention de nuire du salarié.

Absences pendant le préavis pour rechercher un emploi

L’employeur peut permettre au salarié de s’absenter au cours du préavis pendant un certain nombre d’heures pour rechercher un nouvel emploi. Il ne s’agit pas d’une obligation légale, mais la plupart des conventions collectives le prévoient.

À défaut d’autorisation d’absences prévues par la convention collective, les usages peuvent fixer à 2h par jour la durée d’absence autorisée, comme c’est le cas en région parisienne.

Les heures d’absence sont en principe rémunérées. Certaines conventions collectives peuvent en limitent l’indemnisation (en exigeant, par exemple, un minimum d’ancienneté).

Sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié qui n’a pas utilisé les heures auxquelles il avait droit, ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice. En revanche, il doit être indemnisé si c’est l’employeur qui lui a empêché d’utiliser ces heures.

Faute grave du salarié pendant le préavis

Faute grave commise pendant le préavis : le préavis peut être interrompu et aucune indemnisation n’est due pour la partie du préavis restant à courir. Même chose pour la faute lourde.

Dans ce cas, l’employeur ne doit pas engager une nouvelle procédure de licenciement, mais simplement notifier la rupture immédiate du préavis en raison de la faute grave.

Faute grave commise avant le licenciement mais découverte après :

Si le salarié exécute son préavis, il peut être interrompu et aucune indemnisation n’est due pour la partie du préavis restant à courir ;
Si le salarié est dispensé de préavis, il bénéficie quand même de l’indemnité compensatrice de préavis.

Les droits du salarié étant fixés au moment de la notification du licenciement (dans la lettre de licenciement) les faits découverts pendant le préavis sont sans effet sur l’indemnisation du préavis si le salarié en a été dispensé.

Dispense de préavis

1. À la demande du salarié

L’employeur accepte :

le salarié est dispensé d’effectuer son préavis.
Il est autorisé à ne pas travailler et ne perçoit plus de salaire
la date de fin de contrat reste fixée à la date de fin théorique du préavis

L’employeur refuse :

le salarié est obligé d’effectuer son préavis
s’il refuse de travailler, le salarié encourt le risque d’être condamné par le Conseil de prud’hommes au paiement à l’employeur d’une indemnité équivalente aux salaires bruts qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de son préavis

2. À la demande de l'employeur

L’employeur a le droit de mettre immédiatement fin au contrat de travail en dispensant le salarié de préavis.

Le salarié ne peut pas refuser cette dispense de travail, puisqu’il s’agit de l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction.

L’employeur doit obligatoirement lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait exécuté son préavis.

3. L'indemnité compensatrice de préavis

Tout salarié peut bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors qu’il a été contraint par son employeur de ne pas l’exécuter.

Le montant de l’indemnité correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période :

Eléments pris en compte : salaire de base + primes éventuelles dont le versement coïncide avec la période de préavis (prime d’intéressement, d’objectif, de fin d’année, d’assiduité.)

Eléments exclues : primes et indemnités représentant des remboursements de frais professionnels.

L’indemnité compensatrice de préavis est versée à la date de rupture du contrat et est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

À savoir : elle se cumule avec les autres indemnités de fin de contrat comme l’indemnité de licenciement ou l’indemnité compensatrice de congés payés.